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劳动争议难点 法院这么判了

2019-08-23 点击:644
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如何确定双重工资的基础如何界定劳资纠纷的责任

在劳资纠纷方面遇到困难,法院判处此事。

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新华社图片库

薪资结构中没有基本工资,只与佣金挂钩。在计算未签约合同的双重工资时如何确定基数?如果在医疗后仍无法工作的工人到期,是否有必要在释放时确定劳动能力?雇主统一安排工人休假。假期是带薪年假还是带薪福利假?这些是高度分歧的劳动争议案件。

最近,北京市劳动和社会保障法协会劳动法部门与司法部门就劳动争议案件的难点进行了专题讨论,讨论的主题由数万名人力资源经理提供。在城市。通过对这些劳动争议难点的讨论和总结,帮助企业和劳动者分析法理学的难点,为工作实践提供理论依据。

只有佣金没有基本工资

双薪怎么样?

“双重工资”是劳动争议案件中经常出现的热词。 ,如果雇主未能在雇佣之日起与雇员签订书面劳动合同超过一个月,则应向雇员支付月薪的两倍。

但是,在司法实践中,如何使工资翻倍存在分歧。大多数人的工资由基本工资,工资等级,绩效工资,奖金等组成,特别是在销售行业,这基本上决定了基本工资加佣金形式的工资总额。因此,在计算双重工资时,争议就来了。双倍工资是多少?它只是基本工资或佣金和奖金吗?雇主当然希望只计算基本工资,但劳动者必须要求增加佣金。

《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》规定,在计算双重工资工资标准时,月工资,如基本工资,岗位工资,工资,工龄,工资等,是连续的,稳定性特征,数量相对固定,工人正常劳动的工资应作为劳动合同双重工资差异的计算基础。非固定发放的工资和奖金通常不会作为劳动合同的两倍。工资差异的计算基础。

然而,问题又来了。如果工资收入结构中没有基本工资,则仅与佣金挂钩。在计算劳动合同的两个工资之间的差异时如何确定计算基数?第一种观点是它应该根据实际收入来确定。第二种观点是,它是根据最低工资确定的。第三种观点是实际工资高于社会平均工资,社会平均工资确定,社会工资低于社会工资,但最低工资是根据实际工资确定的,最低工资工资低于最低工资。

情况下

只有佣金没有基本工资

判决被算作工资的两倍

赵某与劳动争议科技股有限公司向中级人民法院提起上诉,赵某的月薪构成基本工资加上佣金2700元。银行对账单显示,一家科技公司以法定代表人洪某某的名义向赵某转让了13票,赔偿金额从2000元到5000多元不等。双方都认识到这些转移是佣金。

件,则实际工资应为应付工资,并应全部计入劳动合同两种工资差额的计算基础中。

最后,法院裁定某科技公司于2015年12月21日至2016年10月11日支付赵某两次工资差额.1元作为书面劳动合同。

劳动者医疗期满后

你需要劳动能力鉴定吗?

《劳动合同法》规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作,并在ADVA中以书面形式提前30天通知劳动者本人。NCE。支付职工一个月工资后,可以解除劳动合同。劳动者医疗期满后,仍能从事原工作和本单位安排的其他工作吗?这是否需要对劳动能力进行评估?如果没有权威机构的评价,那么以劳动者或者用人单位的话来说,这是不公平的吗?

一种观点认为,如果用人单位按照《劳动合同法》的规定解除劳动合同,劳动能力评估是解除劳动合同的前置程序。除劳动者拒绝进行劳动能力鉴定外,用人单位直接解除劳动能力鉴定。劳动合同是非法解除劳动合同。

另一种观点是,劳动能力鉴定不应作为优先购买劳动合同和判断解雇行为是否违法的依据。但是,对于残疾程度可能达到1至4级的工人,合同应终止。劳动能力鉴定。

案例

劳动者拒绝辨认

被判终止劳动关系

郭某和一家通讯公司向中级人民法院提起劳动争议案件。郭称自己患有精神疾病,并提交了医院出具的诊断证明。在6个月的医疗期间,他被诊断出患有抑郁症和中度抑郁症。郭认为,随着疾病的发展,他在2011年被诊断为“精神分裂症”,这是一种精神疾病。根据法律,应适用24个月的医疗期。一家通信公司认为,郭氏在6个月的医疗期间患病是“抑郁状态和抑郁症”,而不是“法律规定的三种特殊疾病(癌症,精神疾病,瘫痪)”,因此应该以一般疾病为基础。规定享受6个月的医疗期。如果郭建议延长医疗期限,他/她需要申请并获得公司批准延长医疗期限。一家通信公司多次要求郭先生进行劳动力评估,郭拒绝了。

法官认为,根据劳动部(1996年)第354号关于《实行劳动合同制度若干问题的通知》和老班发(1997)第18号关于解释该文件有关问题的通知,工人生病或未受伤由于工作,医疗到期。或在医疗结束时,雇主应确定劳动者的劳动能力。如果被确定为一至四,则应办理退休和辞职手续,享受退休和退休待遇。对于五至十年级,雇主应支付不少于六年。月薪医疗补贴。由于劳动能力评估是双重行为,因此有必要与通信公司合作完成。用人单位要求劳动者按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定进行劳动能力鉴定的,劳动者予以驳回的,视为放弃相关权利的劳动者。雇主可以终止与劳动者的劳动关系。

在本案再审中,经过法院解释,郭某也明确拒绝进行劳动能力鉴定,在这种情况下,法院认定双方的劳动合同关系已经终止。

劳务派遣纠纷

雇主如何定义责任?

劳务派遣是目前广泛使用的一种灵活的就业形式。虽然劳务派遣员在某个用工企业工作,但其劳动关系属于劳务派遣公司。在发生劳动争议时,用人单位往往希望将责任推给用人单位,即劳务派遣公司。在实践中,如何界定雇主的责任?

一种观点认为,对于专门为用人单位服务的事项,如签订书面劳动合同、缴纳社会保险等,是用人单位的法定义务,用人单位违反上述规定,不需要承担连带责任。法定义务。对于不专门为用人单位支付的事项,如支付加班工资、无薪年假工资等,由于劳动者实际为用人单位提供劳动,用人单位实际上起到了“准用人单位”的作用,考虑到劳动者的权利受到保护。业主应对上述事项承担连带责任。

规定,用人单位应当对被派遣劳动者造成损害,劳务派遣单位与用人单位承担连带责任。为了补偿。当用人单位承担连带责任时,应当考虑其有无过错,确定连带责任的范围。

案例

不会对工人造成损害

雇主不必承担连带赔偿。

在不与电视台签订书面劳动合同的前提下,郭没有与电视台合作进入电视台。侯国某与A公司签订了劳动合同(一家电视台持有公司99%的股权),并将其派往电视台工作。合同随后多次续签。由于A公司不符合新法的要求而不能承担调度任务,B公司作为电视台的非人员派遣公司。之后,郭建议与电视台或A公司签订非固定期限劳务合同,但失败了。公司A制作《督促通知》并由郭签署。通知的内容大致是如果郭当时没有与B公司续签劳动合同,则认为郭已放弃合同。郭在年假结束后回到公司后,发现他“单方面终止了劳动合同”。因此,他主张非法解除劳动关系补偿。

例》确定的劳务派遣单位与雇主之间的双向联合责任才成为劳务派遣单位。与雇主共同承担责任的单向责任承诺方法。

在这种情况下,A公司和郭公司之间的劳动关系终止的非法行为是由公司作为雇主作出的。电视台没有对郭造成伤害。因此,A公司因非法解除劳资关系而被判处赔偿。不需要承担连带责任。

我们的记者李德丽

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